Vous avez un poste critique à pourvoir, expert SAP, architecte cloud, ou CFO freelance.
Votre premier réflexe : ouvrir LinkedIn, taper le mot-clé… et repérer les profils avec le bandeau vert “OpenToWork”.
Bonne idée ?
Pas toujours.
Chez Mindquest, nous avons placé plus de 80 % de nos talents sans qu’ils n’affichent leur disponibilité en ligne.
Pourquoi ? Parce que ce que tout le monde voit… n’est souvent pas ce qui compte vraiment.
Ce que cachent (parfois) les profils OpenToWork
Les profils OpenToWork sont intéressants pour plusieurs raisons : facilité de prise de contact, motivation déclarée, réactivité supposée.
Mais il présente aussi des limites importantes :
- 🔁 Très sollicité → le candidat est souvent en processus multiples
- ⏳ Pression temporelle → parfois en position de compromis
- 📉 Non différenciant → profils identifiés par tous les concurrents
📊 Données internes Mindquest :
Sur les 50 derniers placements en mission freelance, 83 % des profils recrutés n’étaient pas visibles en “OpenToWork”.
Ce que 70 % des recruteurs ne voient pas
Un vivier de talents “actifs” est rassurant… mais trompeur.
Selon LinkedIn, 70 % des professionnels se disent ouverts à une nouvelle opportunité, mais moins de 30 % le signalent publiquement.
Autrement dit :
les 2/3 du marché sont invisibles à l’œil nu.
Et dans ce marché parallèle, on trouve :
- Les freelances en mission mais ouverts à discuter
- Les experts en poste qui attendent un projet porteur de sens
- Les profils absents des plateformes ou peu actifs
- Les talents en environnement sensible (fusion, innovation, régulation…)
Données internes Mindquest
Sur nos 50 dernières missions freelance placées (profils IT et finance) :
👉 83 % des talents n’avaient aucun signal de recherche active visible sur LinkedIn ou autres plateformes.
🛠️ 3 techniques pour recruter les talents invisibles
1. Pratiquer la veille proactive
Identifiez les communautés techniques où évoluent vos cibles (GitHub, forums spécialisés) et suivez les contributeurs actifs dans votre secteur avant même d’avoir un besoin de recrutement.
2. Cultiver les recommandations internes
Mettez en place un programme de cooptation et demandez des recommandations ciblées à vos experts (« Qui connaissez-vous qui excelle en architecture microservices ? »).
3. Personnaliser radicalement votre approche
Étudiez en profondeur le parcours de chaque talent et formulez une proposition qui répond spécifiquement à ses aspirations professionnelles.
Et l’IA dans tout ça ? Pas (encore) assez humaine.
Face à l’automatisation du sourcing, l’avantage compétitif redevient… l’humain.
Comprendre ce qui motive un profil rare.
Créer une relation de confiance.
Lire entre les lignes d’un parcours.
C’est là que se joue la vraie différence.
Conclusion : ce que vous ne voyez pas, vos concurrents non plus
Et c’est précisément là que vous devez aller chercher.
Le recrutement ne se gagne pas avec un filtre LinkedIn.
Il se gagne dans le réseau, la stratégie et l’anticipation.
💬 Vous voulez accéder aux 70 % de talents hors radars ?
🎯 Discutons de votre cartographie confidentielle avec un expert Mindquest.
Vous avez besoin d’aide pour mener à bien vos recrutements dans le secteur de l’informatique ? Nous sommes là pour vous aider ! Déposez votre besoin sur notre plateforme de recrutement et notre équipe d’experts en recrutement se chargera de vous sélectionner les meilleurs profils de consultants en finance.
