Voici les Spécialistes les plus recherchés par les entreprises pour réussir dans un environnement cloud.
L’informatique en nuage transforme rapidement les entreprises. Avec environ 83 % des entreprises adoptant le cloud d’ici la fin de l’année, la demande de spécialistes du cloud augmente. Le secteur souffre également d’une pénurie de compétences. Cela représente une opportunité pour les entreprises qui cherchent à sécuriser les talents nécessaires pour réussir dans un environnement cloud de plus en plus complexe.
Besoin d’aide pour trouver les bons talents cloud ? Chez Mindquest, nous vous aidons à recruter des experts cloud, qu’il s’agisse d’employés permanents ou de consultants freelances. Nous vous accompagnons tout au long du processus de recrutement.
Environnements Cloud Public, Privé, Hybride et Multi-Cloud
Au début, il y avait seulement le cloud public ou privé. Aujourd’hui, les entreprises privilégient les solutions hybrides, qui combinent les deux. Mais, en 2023, la tendance est au multi-cloud. Les entreprises choisissent plusieurs fournisseurs cloud pour optimiser leurs opérations, réduire les coûts et éviter la dépendance à un seul acteur.
L’environnement cloud devient de plus en plus complexe. Les entreprises ont donc besoin de talents capables de gérer ce monde multi-cloud.
Les 3 Spécialistes du Cloud que les Entreprises Vont Rechercher
D’après une étude de TechRepublic, plus de 67 % des entreprises utilisent ou prévoient d’utiliser plusieurs fournisseurs cloud. Si cette tendance se confirme, la demande pour des experts cloud hautement qualifiés continuera d’augmenter.
Voici les trois rôles cloud qui seront les plus recherchés par les entreprises :
Architecte Cloud
L’architecte cloud joue un rôle clé dès le début d’une stratégie cloud. Il conçoit les solutions adaptées aux besoins de l’entreprise. Donc il évalue les forces et les limites des différents fournisseurs de cloud. Il détermine également les workloads à attribuer à chaque fournisseur.
Après la mise en place de l’architecture cloud, il assure son bon fonctionnement. Il cherche constamment à optimiser les opérations.
Spécialiste de l’Intégration Cloud
Le spécialiste de l’intégration cloud est responsable de la mise en œuvre de l’architecture. Il gère l’intégration des outils, des données et des flux de travail dans un environnement multi-cloud. Ce rôle est crucial pour garantir la bonne collaboration entre les différents systèmes.
Pour une entreprise utilisant plusieurs fournisseurs de cloud, un spécialiste de l’intégration est indispensable pour une gestion efficace des opérations.
La sécurité cloud est essentielle, surtout dans un environnement multi-cloud. Les spécialistes de la sécurité cloud protègent les données de l’entreprise contre les violations. Ils garantissent également la conformité aux réglementations.
Les cyberattaques ciblent de plus en plus les systèmes cloud. C’est pourquoi ces experts seront en forte demande pour protéger les infrastructures des entreprises.
Conclusion : Les Talents Cloud, Clé du Succès Futur
Peu importe l’étape de votre stratégie cloud, la demande de talents qualifiés ne cessera d’augmenter. Pour rester compétitives, les entreprises doivent prioriser le recrutement des bons spécialistes cloud. Que ce soit pour concevoir des solutions, intégrer des systèmes ou sécuriser des données, ces experts sont essentiels.
Chez Mindquest, nous savons combien il est important de trouver les bons talents. Que vous recherchiez des embauches permanentes ou des consultants freelances, nous vous aidons à constituer l’équipe idéale pour réussir dans l’ère du cloud.
Le recrutement d’un manager de transition est une étape cruciale pour une grande entreprise, notamment pour les équipes finance. Un manager de transition doit non seulement posséder des compétences techniques solides, mais aussi de grandes compétences managériales. De la compréhension du rôle du manager de transition, à la sélection du bon profil jusqu’à l’évaluation des compétences, découvrez dans notre article comment réussir le recrutement d’un manager de transition.
Comprendre le rôle du manager de transition
1. Les responsabilités clés d’un manager de transition
Avant dé débuter tout processus de recrutement, il est important de bien avoir en tête quelles sont les responsabilités d’un manager de transition.
Un manager de transition en finance est un expert de son domaine. Il est souvent recruté pour une période déterminée, afin de gérer des situations complexes ou de mener des projets spécifiques. Son rôle est de stabiliser les finances, optimiser les processus financiers, et préparer l’entreprise à des changements stratégiques ou opérationnels. Il apporte ainsi une expertise immédiate sans les contraintes d’un recrutement à long terme.
Un manager de transition doit en effet savoir gérer des situations spécifiques. Cela peut ainsi inclure la gestion de crises, la restructuration d’une équipe ou le pilotage de projets complexes. Il doit également être capable de s’intégrer rapidement et de prendre des décisions efficaces. Il doit également avoir une vision stratégique pour aligner les objectifs de l’équipe avec ceux de l’entreprise.
2. Les qualités recherchées
Un bon manager de transition doit posséder plusieurs qualités essentielles telles que :
L’adaptabilité : Il doit savoir s’adapter rapidement à un nouvel environnement.
L’expertise Technique : Connaissance approfondie des finances et des outils utilisés.
La résilience : Savoir gérer le stress et les situations complexes.
Lors de vos recrutements, il sera donc important de vous assurer que les candidats intérrogés possèdent ces qualités.
Quand et pourquoi faire appel à un manager de transition en finance ?
1. Gestion de crise financière
Recruter un manager de transition peut être nécessaire si vous faites face à une crise de liquidité suite à des pertes imprévues. Le manager de transition en finance recruté restructurera alors les dettes, négociera avec les créanciers, et élaborera un plan de redressement. Recruter un manager de transition dans cette situation est plus que nécessaire ! En effet, son expertise permettra de prendre des décisions rapides et efficaces pour stabiliser les finances et restaurer la confiance des investisseurs.
2. Projets de transformation
Si vous décidez de mettre en place un nouveau système ERP pour améliorer votre gestion financière il peut être pertinent d’embaucher un manager de transition. Celui ci pilotera ainsi le projet, et assurera une intégration fluide, tout en formant les équipes internes. Il apportera égaement une connaissance approfondie des systèmes ERP et une expérience concrète des meilleures pratiques de mise en œuvre.
3. Remplacement temporaire de cadres supérieurs
Dans le cas où votre directeur financier quitte son poste de manière inattendue, vous pourriez appeler un manager de transition pour assurer l’intérim. Celui ci pourra maintenir la continuité des opérations, financières critiques et préparer l’arrivée d’un nouveau directeur financier. De la sorte vous aurez le temps nécessaire pour un recrutement permanent bien réfléchi.
4. Fusion et acquisition
Si vous envisagez de fusionner avec un concurrent. Un manager de transition en finance peut vous aider à évaluer les synergies financières et gérer l’intégration post-fusion. Son expérience en M&A permettra aussi d’identifier les complexités financières et juridiques de la fusion, minimisant les risques et maximisant les avantages.
Sélectionner le bon profil de manager de transition
1. Identifier les besoins de l’entreprise
Avant de commencer le processus de recrutement, il est également essentiel de définir clairement les besoins de votre entreprise. Quels sont les objectifs à atteindre ? Quelle est la durée de la mission ? Quelles compétences spécifiques sont requises ? Car définir une description de poste précise vous facilitera la sélection du candidat idéal.
Une fois que vous avez identifié vos besoins et vos attentes concernant le candidat idéal, vous pouvez publier votre offre d’emploi sur la page carrière de votre entreprise. N’hésitez pas à aussi utiliser différentes plateforme telles qu’Indeed, LinkedIn et des plateformes de recrutement spcécialisées dans la finance comme Mindquest.
L’avantage de passer par un cabinet de recrutement spécialisé dans la finance est d’avoir accès à un large vivier de talents qualifiés. Vous gagnerez aussi du temps dans le processus de sélection des candidats car les recruteurs s’occupent de passer le premier entretien de qualification des candidats et ne vous proposerons que les profils qui répondent parfaitement à vos attentes.
Enfin, lors du recrutement d’un manager de transition, misez sur les recommandations internes en demandant à vos collaborateurs s’ils connaissent des profils intéressants. Ne sous-estimez pas le pouvoir du réseau. Vos relations connaissent certainement d’excellents profils qui seraient ravis de rejoindre votre entreprise.
3. Analyser les CV et lettres de motivation
Lors du recrutement d’un manager de transition, si vous passez par un cabinet de recrutement en finance vous n’aurez pas à réaliser les étapes de préselection des candidats.
Mais si vous souhaitez analyser vous même toutes les candidatures vous deverez prêter attention à quelques éléments en particulier sur les CV et lettres de motivation des candidats. Prêtez notamment attention aux expériences similaires passées des candidats. Car les candidats ayant déjà effectué des missions de transition seront plus à même de réussir. Vérifiez également la diversité des missions effectuées, cela montre leur capacité à s’adapter à différents environnements.
Vous souhaitez recruter un manager de transition ? N’attendez plus, postez dès maintenant votre besoin finance sur notre plateforme de recrutement de professionnels de la finance : Mindquest Finance !
Évaluer les compétences du candidat pour réussir le recrutement de votre manager de transition
1. Quelles sont les compétences clés d’un manager de transition en finance
Un manager de transition doit posséder obligatoirement les 4 compétences clés ci-dessous :
Analyse financière avancée : un manager de transition doit posséder la capacité à interpréter des données financières complexes et à élaborer des stratégies basées sur ces analyses.
Gestion du changement : un manager de transition doit posséder une expertise dans la conduite de projets de transformation, qu’il s’agisse de systèmes, de processus ou de culture d’entreprise.
Négociation et communication : un manager de transition doit posséder des compétences éprouvées en négociation avec les parties prenantes internes et externes, et en communication claire et efficace.
Leadership intérimaire : enfin un manager de transition doit avoir la capacité à prendre rapidement les rênes d’une équipe financière, à instaurer la confiance et à maintenir la performance.
2. Compétences techniques du manager de transition
Pour réussir le recrutement d’un manager de transitio, les étapes d’évaluation sont capitales. Ainsi, avant de prendre une décision sur le recrutement d’un candidat, il est important de tester ses compétences.
Pour évaluer les compétences techniques, vous pouvez ainsi organiser des tests spécifiques :
Étude de cas : présentez une situation réelle ou fictive que le candidat doit résoudre.
Tests de connaissances : posez des questions sur les outils financiers, les techniques de gestion et les réglementations.
Projets antérieurs : demandez enfin au candidat de présenter des projets qu’il a réalisés et les résultats obtenus.
3. Compétences managériales
L’analyse des compétences managériales est toute aussi importantes que l’évaluation des compétences techniques pour réussir le recrutement d’un manager de transition.
Nous vous proposons ci-dessous quelques méthodes pour les évaluer :
Entretiens comportementaux : posez des questions sur des situations passées où le candidat a dû montrer son leadership et sa gestion d’équipe.
Mises en situation : organisez des jeux de rôle où le candidat doit gérer une équipe dans une situation donnée.
Références : enfin contactez d’anciens employeurs ou collaborateurs pour obtenir des retours sur ses compétences managériales.
3. Soft skills que doit posséder un manager de transition
Enfin, les soft skills, ou compétences interpersonnelles, sont également essentielles. Le candidat idéal doit posséder de bonnes capacités de communication, de l’empathie et une excellente capacité à manager et à travailler en équipe.
Pour évaluer les soft skills de vos candidats pour pouvez réaliser :
Un entretien individuel : évaluez la capacité du candidat à s’exprimer clairement et à écouter.
Des tests psychométriques : utilisez des tests psychométriques pour évaluer des traits de personnalité spécifiques.
Ou simplement miser sur l’observation : enfin observez le comportement du candidat lors des différentes phases du processus de recrutement.
Intégrer le manager de transition
1. Onboarding et intégration
Une fois le candidat sélectionné, l’intégration doit être soignée pour réussir pleinement le recrutement de votre manager de transition.
Un bon onboarding permettra au manager de transition de devenir rapidement opérationnel. Fournissez-lui ainsi toutes les informations nécessaires sur l’entreprise, les équipes, et les projets en cours. Planifiez aussi des réunions avec les membres clés de l’équipe pour faciliter son intégration.
2. Suivi et évaluation
Pour réussir le recrutement d’un manager de transition, un suivi régulier est essentiel. Organisez ainsi des points réguliers pour évaluer les progrès et ajuster les objectifs si nécessaire. Cela permettra de s’assurer que le manager de transition reste aligné avec les attentes de l’entreprise et de corriger rapidement toute déviation.
Conclusion
Faire appel à un manager de transition en finance est souvent une solution stratégique pour les entreprises confrontées à des défis ponctuels ou des projets spécifiques. Leur expertise, leur adaptabilité et leur capacité à obtenir des résultats rapides en font des alliés précieux dans des périodes de changement ou de crise. Que ce soit pour gérer une crise financière, conduire une transformation, ou assurer un intérim de direction, les managers de transition en finance apportent ainsi une valeur ajoutée indéniable.
Réussir le recrutement d’un manager de transition demande de votre part une préparation et une évaluation des candidats. En comprenant clairement les besoins de votre entreprise, en sélectionnant des profils adaptés et en évaluant correctement leurs compétences, vous maximiserez donc vos chances de trouver le manager de transition idéal. N’oubliez pas que l’intégration et le suivi sont tout aussi importants pour garantir le succès de la mission et réussir le recrutement de votre manager de transition.
Vous avez besoin d’aide pour mener à bien vos recrutements dans le secteur de la finance ? Nous sommes là pour vous aider ! Déposez votre besoin sur notre plateforme de recrutement et notre équipe d’experts en recrutement se chargera de vous sélectionner les meilleurs profils de consultants en finance.
Trouver les bons talents pour gérer les systèmes SAP est crucial pour toute entreprise. Les systèmes SAP sont complexes et nécessitent des compétences spécifiques. Voici pourquoi un cabinet de recrutement peut aider. Découvrez dans notre article ci-dessous trois avantages de collaborer avec un cabinet de recrutement SAP.
1. Accès à un réseau de talents spécialisés
Un cabinet de recrutement a accès à de nombreux professionnels qualifiés. Ils se concentrent sur ce domaine et disposent d’une base de données de candidats expérimentés. Que vous ayez besoin d’un consultant SAP, d’un développeur, ou d’un administrateur, un cabinet peut rapidement proposer les bons candidats.
De plus, les cabinets de recrutement SAP connaissent bien les professionnels du secteur. Ils peuvent faire des correspondances précises entre les besoins des entreprises et les compétences des candidats. Cela garantit que les candidats proposés sont qualifiés et bien adaptés à votre entreprise.
2. Vous bénéficiez d’un gain de temps et d’efficacité
Le recrutement peut être long et compliqué, surtout pour les postes techniques comme ceux liés à SAP. Travailler avec un cabinet de recrutement permet de déléguer cette tâche. Cela libère du temps pour que votre équipe RH puisse se concentrer sur d’autres tâches.
Les cabinets disposent aussi des outils nécessaires pour filtrer les candidats. Ils gèrent la présélection, les entretiens initiaux et les vérifications de références. Vous ne rencontrez que les candidats les plus qualifiés. Cela rend le processus de recrutement plus rapide et plus efficace.
3. Conseils personnalisés
Les cabinets de recrutement SAP ne fournissent pas seulement des candidats. Ils offrent aussi des conseils et des solutions pour vos besoins en recrutement. Leur connaissance du marché SAP leur permet de comprendre les tendances et les attentes des candidats.
Un bon cabinet travaille avec vous pour comprendre vos besoins. Ils peuvent offrir des conseils sur les compétences à rechercher, les salaires compétitifs et comment rendre votre entreprise plus attractive pour les talents SAP. Cette approche garantit que vous attirez et retenez les bons talents.
Conclusion
Travailler avec un cabinet de recrutement offre des avantages clairs : accès à un réseau spécialisé, gain de temps et d’efficacité, et conseils personnalisés. En s’associant avec des experts en recrutement SAP, les entreprises peuvent s’assurer qu’elles disposent des compétences nécessaires pour optimiser leurs systèmes SAP et rester compétitives.
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Plus aucune réponse aux mails, aux appels ou aux SMS : le « ghosting », qui touchait jusqu’alors les relations amoureuses, se répand désormais dans la sphère du recrutement. Du jour au lendemain, après quelques entretiens, le candidat disparaît soudain des radars, plongeant le recruteur dans la stupéfaction. Éconduit sans la moindre explication, celui-ci est « largué » avant même d’avoir entamé la moindre collaboration sérieuse. Une pratique qui lui fait perdre un temps précieux et doit l’amener à revoir son process de recrutement pour éviter cette situation. « Face aux candidats fantômes, les entreprises doivent repenser leur process de recrutement », une tribune de Melchior du Boullay, directeur général de Mindquest.
Vous souhaitez découvrir notre service de recrutement de consultants dans l’informatique et la finance ? Postez dès à présent votre besoin directement sur notre plateforme Mindquest !
Des candidats de plus en plus nombreux à jouer les fantômes
Dans certains cas, c’est le jour même de la prise de poste que la personne recrutée ne donne plus signe de vie, alors même que le contrat a été signé. Pour l’employeur qui croyait tenir la perle rare, la déconvenue est immense : il doit redémarrer de zéro son processus de recrutement en espérant ne pas subir une nouvelle déception. Dès 2019, 83 % des recruteurs américains avouaient ainsi s’être déjà fait « ghoster ». Un phénomène qui n’est donc pas totalement nouveau, mais qui s’accélère, gagnant désormais l’Europe et touchant un nombre toujours plus large de secteurs : non seulement l’hôtellerie et la tech, où la forte pénurie de candidats favorise ce genre de pratiques, mais aussi les secteurs qui emploient des cadres, en particulier les profils experts très convoités.
Serait-ce simplement un juste retour de bâton, pour les recruteurs, quand ces derniers pratiquent eux-mêmes trop souvent le ghosting, en omettant de répondre systématiquement à chaque candidature ? Ou bien, s’agit-il d’un malaise plus profond ? Il n’empêche, force est de constater que cette pratique n’est plus seulement anecdotique !
Des candidats en position de force, qui prennent la main sur le recrutement
Cette tendance, comme bon nombre des évolutions actuelles dans le monde du travail, a été accélérée par la pandémie. La période post-Covid a en effet vu certaines offres d’emploi exploser, dans un contexte doublement marqué par la croissance et le phénomène de grande démission. Dans les secteurs en tensions, les candidats ont désormais le choix entre 3 ou 4 propositions. En position de force, ils ne prennent plus le temps de décliner une offre qui les intéresse moins, ou n’osent pas toujours prévenir, lorsqu’ils décident de couper court en plein milieu d’un recrutement, préférant tout simplement ne pas se présenter à l’entretien.
La généralisation d’une première prise de contact en visio-conférence facilite ces disparitions soudaines. L’absence de relation humaine, physique, incite en effet moins les candidats à se projeter. La génération des millenials, habituée au zapping, mais aussi beaucoup plus exigeante que son aînée en matière de sens et de conditions de travail, est particulièrement coutumière du fait.
Autre élément, qui favorise le ghosting : le temps, trop long, du recrutement. 11 semaines en moyenne pour un cadre, selon une étude réalisée par l’Apec; un délai inadapté, sur les secteurs en tension !
Tout repenser pour échapper au ghosting !
Pour éviter de se retrouver face à ces candidats fantômes, les recruteurs doivent donc adapter leurs pratiques. En commençant par raccourcir les délais. 60 % des candidats jugent ces derniers trop longs, et attendent une expérience de recrutement modernisée. Même si l’engagement ne se concrétise pas, ils désirent également recevoir un feedback de leur prestation. L’entreprise doit donc, à minima, faire preuve de transparence : informer le candidat sur les différentes étapes, et lui donner, à l’issue de chaque entretien, un premier retour, ainsi qu’une idée des délais dans lesquels il obtiendra une réponse.
Une attention particulière doit également être accordée à la description des contours précis du poste. Dans ce domaine, les incompréhensions sont encore trop fréquentes, conduisant inéluctablement à l’échec. La valorisation de la marque-employeur, elle aussi, est essentielle. Elle doit rayonner dès l’offre d’emploi et tout au long des entretiens. Plus le candidat se sentira proche de l’entreprise et connaîtra ses valeurs, moins il sera enclin à passer son chemin. Il ne faut pas non plus hésiter à le présenter à l’équipe qu’il rejoindra, ainsi qu’à lui parler des projets sur lesquels il interviendra pour rendre plus concrète sa venue dans l’entreprise.
Au cours du processus, le recruteur devra aussi…
>> Lire la suite de notre Tribune «Face aux candidats fantômes, les entreprises doivent repenser leur process de recrutement » sur Cadre & Dirigeant Magazine !
Vous souhaitez recruter des consultants IT pour mener à bien des missions en freelance ou en CDI au sein de vos projets ? Rejoignez Mindquest et faites-vous accompagner par notre équipe d’experts en recrutement.
Sur un marché où les compétences IT sont sur-sollicitées et où les entreprises s’arrachent les talents, les freelances sont aujourd’hui en position de force. Mais une position toute relative, car encore faut-il qu’ils soient en mesure de répondre à ce que le marché – grands éditeurs et entreprises clientes – attend d’eux. « Pénuries de talents dans l’IT : forces et faiblesses des freelances », une tribune de Melchior du Boullay, directeur général de Mindquest.
Un boulevard devant eux
Ça n’a échappé à personne : le marché des compétences IT est en forte tension. La plupart des entreprises font face à d’importantes difficultés de recrutement en raison d’un manque criant de spécialistes informatiques. Qu’il s’agisse de la Direction IT des entreprises, des ESN ou des partenaires intégrateurs des éditeurs, tous manquent cruellement de ressources et des compétences qui sont les plus demandées. Développeurs, data scientists, experts de la cybersécurité, ingénieurs informatiques… Selon France Stratégie et la Dares, 190 000 emplois seraient à pourvoir d’ici à 2030 (dont 75 000 départs à la retraite prévus).
Pour les entreprises et pour l’économie du pays, cela se traduit par une perte de création de valeur considérable. Ainsi, pour certains grands éditeurs comme SAP, le principal frein à la croissance n’est pas la capacité à vendre, mais la capacité à implémenter – précisément en raison du manque de spécialistes (on estime qu’il manque aujourd’hui 3 000 consultants SAP, et que ce chiffre montera à 6 000 sur les cinq prochaines années). Les compétences cloud sont, à ce titre, très demandées – et vont l’être de plus en plus.
Que ce soit chez les partenaires intégrateurs ou en direct chez les clients, les opportunités ne manquent pas. Dans ce contexte, les consultants IT indépendants ont un boulevard potentiel devant eux. À condition de ne pas « se contenter » de posséder des compétences techniques.
Acquisition de nouvelles compétences & certification
Le fort déséquilibre entre l’offre et la demande, même s’il est favorable aux spécialistes informatiques, ne signifie pas que les choses sont simples pour ces derniers.
Premier point important qui peut être une faiblesse s’il n’est pas pris à sa juste mesure par les freelances IT : les compétences métiers. Les entreprises ont certes besoin de spécialistes cloud ou cybersécurité, mais elles ont également une demande de plus en plus forte sur des sujets métiers à part entière, comme la supply chain digitalisée ou la fiscalité décarbonée.
Les consultants IT indépendants doivent monter vers les métiers et les fonctions, et s’approprier de nouveaux sujets et de nouvelles compétences – par exemple dans les domaines environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). Cela va dans le sens de l’entreprise intelligente.
Cette montée en compétence est d’autant plus importante que les logiciels d’entreprise intègrent de plus en plus d’intelligence artificielle et d’autonomie (dans leur déploiement, dans leur fonctionnement et dans leurs montées en version).
Corollaire à cet impératif : la certification. Les freelances doivent se former et se certifier, c’est indispensable. De plus en plus, les grands éditeurs et leurs partenaires intégrateurs l’exigent.
Pénuries de talents dans l’IT : renforcer la communauté
C’est la seconde faiblesse des indépendants. Et c’est aussi un besoin clairement exprimé par les éditeurs et les intégrateurs. Tous ont besoin de la force d’une communauté (ou de plusieurs communautés) qui n’existe pas encore réellement.
Par nature, les freelances sont indépendants et…
>> Lire la suite de notre Tribune «Pénuries de talents dans l’IT : forces et faiblesses des freelances » sur La Vie Numérique et ITR Manager !
Vous souhaitez recruter des consultants IT pour mener à bien des missions en freelance ou en CDI au sein de vos projets ? Rejoignez Mindquest et faites-vous accompagner par notre équipe d’experts en recrutement.
Face à l’accélération de la transformation numérique de l’économie, les freelances Tech et IT sont aujourd’hui parmi les ressources les plus recherchées. Les projets sur lesquels ils sont positionnés ne nécessitent pas nécessairement l’emploi d’une personne en CDI, c’est pourquoi il est essentiel pour les entreprises de soigner ces recrutements. Or, un problème récurrent apparait clairement : le manque de réactivité des personnes en charge du recrutement sur ces profils, ce qui leur vaut, parfois, de passer à côté des meilleurs talents. Recrutement : le temps joue contre vous, une tribune de Quentin Gatti, Key Account Sales Manager chez Mindquest.
Travaillez votre réactivité
Lorsqu’une entreprise recherche un Project Management Officer pour une mission, elle doit bien comprendre qu’elle n’est pas la seule à vouloir engager un tel profil. Cette fonction pivot dans la transformation digitale est aujourd’hui une ressource rare sur le marché et c’est loin d’être la seule. Ainsi, les meilleures compétences IT s’arrachent littéralement. Et, lorsqu’elles sont chassées simultanément par 5 ou 6 sociétés, c’est généralement celle qui se montre la plus réactive dans son process de recrutement qui remporte la mise !
En effet, entre le moment où un entretien est réalisé et celui où le freelance obtient enfin une réponse du client, il peut parfois se passer plusieurs semaines. Inimaginable dans un monde où chaque minute compte. Penser qu’un talent attendra patiemment le retour de l’entreprise et renoncera aux opportunités qui ne manqueront pas de se présenter à lui pendant cette période de « réflexion », est très utopiste.
Nous constatons ainsi qu’environ 10 consultants sur 100 ne reçoivent jamais de réponse. Sur les 90 % restant, 20 % sont perdus pour le client, car celui-ci a trop tardé à les recontacter. Si une entreprise décide de recruter un freelance, elle doit donc, en tout premier lieu, s’assurer qu’elle a du temps à y consacrer.
Trop d’entreprises attendent encore de recevoir 10 CV avant de commencer à y jeter un œil. Il y a donc un travail à mener en amont pour définir un nouveau parcours de recrutement et s’y tenir. Ce process devra d’ailleurs être expliqué au candidat : nombre d’entretiens prévus et leur nature (management, technique, cadrage de mission…), délai de traitement des réponses (3 jours, 1 semaine, plus), etc. L’entreprise pourra fixer une date butoir pour l’envoi des CV et préciser que personne ne recevra de réponse avant cette date, évitant ainsi la frustration que génère l’attente.
Le recruteur traitera également le freelance comme un candidat qui postulerait pour un CDI. Il prendra donc soin de le prévenir, à réception de son profil, que sa candidature a bien été prise en compte. Puis, dans le cas où ses qualifications correspondraient au profil recherché pour la mission, un entretien devra lui être proposé sans attendre.
Découvrez notre dossier spécial : Pourquoi recruter un freelance informatique ?, pour tout savoir sur quand et comment recruter un freelance informatique ainsi que sur les avantages à recruter un freelance IT.
Au-delà d’un enjeu de marque employeur, un enjeu de transformation
Les entreprises qui ne sont pas prêtes à réagir vite pourraient voir leur marque employeur pâlir. Toutes les ressources qui interagissent avec elle ont en effet leur mot à dire sur l’expérience qu’elle propose, freelance comprit ! Ainsi, un candidat ignoré ou peu considéré, peut transformer sa frustration en une critique acerbe de l’entreprise. Sachant que les indépendants interagissent au sein de communautés professionnelles très actives, le risque de voir sa réputation amputée par un simple avis qui pourrait faire boule de neige, ne peut pas être négligé.
>> Lire la suite de notre Tribune » Recrutement : le temps joue contre vous ! » sur La Vie Numérique ou InfoDSI !
Vous souhaitez recruter des consultants IT pour mener à bien des missions en freelance ou en CDI au sein de vos projets ? Rejoignez Mindquest et faites-vous accompagner par notre équipe d’experts en recrutement.
Découvrez la dernière Tribune de Manuela Delfort-Garampon, COO et co-fondatrice de Mindquest, initialement publiée sur le site du Journal du Net : On et offboarding : le nouveau parcours du freelance en entreprise !
Alors que les freelances tech et IT sont de plus en plus nombreux au sein des entreprises, le phénomène ayant pris encore de l’ampleur avec la crise sanitaire, se pose désormais la question de gérer avec efficience des équipes hybrides.
Les attentions autrefois accordées aux seuls salariés bénéficient à présent aux consultants indépendants.
Vous souhaitez avoir une vue d’ensemble des différentes étapes pour faire démarrer au mieux la mission d’un freelance tech ou IT ? N’hésitez pas à télécharger notre fiche pratique onboarding ci-dessous ?
Embarquement immédiat recommandé
Pourquoi une entreprise devrait-elle aujourd’hui veiller à soigner l’onboarding de ses freelances tech et IT ? Tout simplement parce qu’une bonne intégration pose d’emblée les bases d’une collaboration efficace, définie autour de valeurs et d’objectifs communs. Ce qui est vrai pour un CDI l’est aussi pour une collaboration ponctuelle : l’implication dès les premiers jours peut se révéler cruciale, d’autant qu’avec la digitalisation tout s’accélère et que le temps est compté. Pour les recruteurs, il apparaît essentiel d’établir une véritable stratégie, assortie d’un process d’embarquement clair et détaillé, spécifique aux freelances : ainsi ces derniers auront en main tous les éléments pour être opérationnels le plus rapidement possible. On pensera en premier lieu, avant le démarrage effectif de la mission, à prévenir toutes les équipes de l’arrivée d’un nouvel élément : celui-ci devant se sentir pleinement intégré au projet informatique de l’entreprise pendant sa mission.
Partager sa vision et communiquer régulièrement
Comme tous les autres collaborateurs, les freelances tech et IT ont besoin de comprendre les objectifs et la vision de l’entreprise qu’ils intègrent temporairement. La mise en perspective est primordiale. De la même façon, il importe de leur communiquer un planning dès la première semaine, puis d’instaurer des contacts réguliers : un premier échange pour fixer les objectifs, accompagné de suivis de prestation réguliers. Pour renforcer la cohésion, on n’oubliera pas de les associer aux réunions d’équipes : un impératif absolu en mode gestion de projet, a fortiori quand on pratique la méthode agile qui privilégie la pluridisciplinarité.
Bien mené, l’onboarding permet de créer un lien durable et de qualité avec les talents externes embarqués, ce qui offre en outre l’avantage de les attirer pour des missions futures. Les projets s’enchaînent bien souvent à un rythme soutenu et les meilleures compétences – développeurs Web, consultants SAP FI CO ou encore experts UX/UI -, sont âprement disputées.
Vous souhaitez aller plus loin dans la compréhension des enjeux de l’offboarding et la mise en place des bonnes pratiques, nous vous éclairons plus en détail dans notre guide pratique sur l’offboarding que vous pouvez télécharger ci-dessous.
Débarquement hautement stratégique
Ce n’est donc pas un hasard si nombre d’entreprises soignent également le offboarding, la fin de mission de leurs freelances. Comme on aura averti les équipes de l’arrivée d’un consultant extérieur, on les préviendra de son départ. Il est toujours judicieux de demander à l’intéressé de rédiger un mémo synthétisant les tâches qu’il a accomplies et les bonnes pratiques qu’il a mises en place, avant d’organiser une éventuelle passation au sein du service où il est intervenu…
Si votre entreprise utilise la suite logicielle ERP de SAP et que vous fonctionnez toujours avec ECC, alors nous ne sommes probablement pas les premiers à vous le dire – l’horloge tourne. SAP a récemment annoncé la prolongation officielle de son support gratuit des CEC jusqu’en 2027 et la maintenance optionnelle jusqu’en 2030. Un délai supplémentaire, bienvenu, mais qui reste de courte durée si l’on considère le travail considérable que nécessite la mise à niveau. Dans tous les cas, ce que vous n’avez peut-être pas pris en compte, c’est qu’au fil des mois, l’impact financier de la migration sur vos résultats augmente de manière exponentielle. Et ça, bien sûr, si comme beaucoup d’entreprises, la vôtre n’envisage pas de renforcer les capacités du S/4HANA en interne. Selon un récent rapport de Resulting IT, seulement 18% des managers admettent avoir mis l’accent sur le développement d’une expertise SAP interne.
Faire appel à du personnel
externe pour infuser une bonne dose de talent dans votre équipe est l’une des
stratégies de développement des compétences les plus efficaces. Toutefois, vous
pourriez vouloir prendre en compte des facteurs externes qui ne manqueront pas
de transformer le processus en une affaire urgente.
C’est une équation très
simple :
Volume de travail +
pénurie de compétences + pourcentage élevé d’experts qui partent à la retraite
= €€€€
Décomposons la situation.
Sécurisez votre équipe de migration S/4HANA : volume de travail et résistances en interne
Au cours des dernières années, nous nous sommes tous habitués à ce que les mises à jour de logiciels ne prennent que quelques minutes ou quelques heures tout au plus. Sans surprise, beaucoup d’entreprises pensent qu’une migration vers S/4HANA est une simple mise à jour de logiciel qui sera prête en un week-end. Ce qui est totalement faux.
Le passage à S/4HANA nécessite une refonte complète de votre environnement ERP. Et, dans de nombreux cas, de vos flux de données d’entreprise et de vos systèmes de rapports. C’est un projet assez important, surtout si l’on considère que le même rapport de Resulting IT situe le produit ECC à environ 400 millions de lignes de code. Ajoutez à cela les personnalisations importantes que la plupart des entreprises ont mises en œuvre au fil des ans, et vous obtenez un livre assez épais à traduire en S/4HANA.
Cependant, ce n’est pas dans
les détails techniques que le plus gros challenge réside. Comme l’a souligné
Christian Klein, le co-directeur général de SAP, dans le dernier appel aux
résultats de l’entreprise, les principaux obstacles du S/4 sont la modification
des processus commerciaux existant et l’acceptation des cadres et des employés.
Le projet de migration est très long et il exige beaucoup de ressources, mais SAP a mis en place tous les outils dont votre équipe aura besoin. Maintenant, il faut convaincre votre organisation de revoir les procédures internes et s’habituer aux nouveau outils, c’est différent. Et c’est précisément la raison pour laquelle le passage au S/4HANA exige un dossier commercial clair pour commencer. Ce qui, à son tour, exige du temps et une planification préalable.
Aggravation de la pénurie de compétences et vieillissement de la main-d’œuvre
L’obsolescence des compétences est un effet secondaire déplaisant du progrès. Rien de nouveaux sur ça, surtout si l’on parle d’informatique. Pourtant, lorsqu’il s’agit de S/4HANA, les difficultés à trouver des talents qui connaissent bien le nouvel environnement se multiplient.
Le rapport susmentionné révèle également un manque d’expérience généralisé dans les phases de transition en direct dans les phases de transition en direct ou proches de la mise en service. Bien que 48% des spécialistes du SAP déclarent avoir participé à des projets S/4, une part importante d’entre eux sont des architectes de solutions et n’ont donc de l’expérience que dans les premières phases de conception du projet. S’assurer les services de consultants ayant un savoir-faire opérationnel ne sera pas une chose facile.
Ajouter ça avec le fait
que 40% des experts SAP aux UK prévoit de partir à la retraite dans les 10
prochaines années, et vous obtenez la catastrophe parfaite.
Les consultants S/4-savvy
interrogés dans le rapport s’attendent à facturer entre 650£ et 749£ (environ
750€ à 860€) par jour. Et ce n’est pas seulement vrai pour les talents
externes. Les employés permanents ayant des compétences avérées dans le domaine
du S/4 profiteront également de cette situation, avec un salaire annuel estimé
à au moins 100 000£ et des perspectives de carrière accrues.
En un mot, migrer vers S/4HANA es une course contre l’augmentation des coûts des employés autant qu’une course contre la montre. Si votre organisation prévoit de s’en tenir aux solutions SAP, il est bon pour votre portefeuille et votre tranquillité d’esprit de commencer les procédures dès que possible.
L’été est la période la plus calme pour les entreprises. Mais, après plusieurs mois relativement calmes, l’activité reprend ! C’est l’occasion pour les DSI et responsables IT des entreprises de préparer leur plan d’action pour leur recrutement de freelances IT. Découvrez dans notre article tous nos conseils pour relancer au mieux ses recrutements de freelances IT à la rentrée.
Penchez-vous sur le bilan de l’année écoulée
Avant d’attaquer une nouvelle année d’activités remplie par de nombreux projets, il est important en tant que DSI, de faire une rétrospective sur vos recrutements et collaborations avec des freelances qui ont eu lieu tout au long de l’année précédente. Il est en effet important de détecter les axes qui nécessitent des améliorations. En observant bien la manière dont se sont passées vos collaborations, cela peut effectivement vous mener vers de nouveaux objectifs de recrutement de freelances IT. Un plan de gestion prévisionnel des emplois et des compétences tech et IT dont vous aurez besoin au sein de vos équipes peut être même envisagé, après évaluation.
Si recruter des freelances informatiques fait partie de vos objectifs pour les prochains mois, connaitre les événements de rencontres professionnelles entre recruteurs et freelances peut être intéressant. Vous pourrez en effet, au cours de ces évènements, rencontrer des consultants tout juste sortis d’école et des freelances expérimentés. Servez-vous de ces rencontres pour amorcer de futurs collaborations. En tant que responsables IT, c’est une bonne occasion de trouver des candidats en adéquation avec les profils tech et IT que vous recherchez.
Repensez votre stratégie de recrutements de freelances IT à la rentrée
La rentrée est le moment propice pour repartir sur une nouvelle dynamique et lancer de nouveaux projets. La rentrée est également le moment pour faire le point sur votre stratégie de recrutement et sur les axes d’amélioration.
Comment se passent vos recrutements de freelances IT ? Consacrez-vous beaucoup de temps à chercher les bons candidats ? Les candidats sont-ils toujours pertinents vis à vis des caractéristiques de vos missions proposées ? Assurez-vous le processus de recrutement de freelance de A à Z par vous-même ? Toutes ces questions doivent êtres prises en compte dans l’élaboration de votre stratégie de recrutement de freelances informatiques.
Vous pouvez choisir de définir vos candidats cibles et de digitaliser votre processus de recrutement pour avoir une meilleure organisation et un suivi optimal des candidatures. Mais vous pouvez également travailler sur l’expérience candidat pour améliorer votre marque employeur
Pour simplifier vos recrutements de freelances tech et IT, vous pouvez faire confiance à des sociétés spécialisées. Par exemple, Mindquest met en relation des consultants indépendants et des entreprises. Ils couvrent tous les métiers de la technologie et de l’informatique. Cela vous permettrait de gagner du temps sur vos process de recrutements de freelances. Mais également d’avoir directement à votre disposition une sélection précise des meilleurs candidats pour vos besoins IT les plus spécifiques.
Nous recherchons pour vous des profils correspondant à vos critères et exigences. Nous présélectionnons les CV, sélectionnons les meilleurs candidats lors d’entretiens, et assurons le suivi des candidats tout au long de leur mission.
Avoir un partenaire recrutement tel que Mindquest, facilitera et accélèrera grandement vos recrutements de freelances informatiques.
Relancez vos recrutements de freelances IT à la rentrée
La rentrée est une période propice à l’embauche. C’est le moment de reprendre les recrutements en cours. Avant de relancer vos recrutements de consultants IT, faites le point sur vos offres pourvues et sur celles toujours en cours. Pensez également à mettre à jour le contenu de votre site carrière. D’autre part, pensez à désactiver les annonces pour lesquelles le recrutement est terminé.
Il est possible que vous avez reçu de nouvelles candidatures en votre absence. Commencez par classer vos recrutements en fonction de leur priorité et traitez les candidatures de l’offre que vous souhaitez pourvoir en premier. Profitez en pour alimenter vos viviers de candidats et pourquoi pas pour recontacter certains freelances que vous aviez déjà sélectionnées.
LinkedIn est également un excellent outil pour trouver de nouveaux candidats. Il vous permet d’indiquer que vous recrutez, et donc de gagner en visibilité auprès de nombreux professionnels. N’hésitez pas à partager vos offres depuis votre compte personnel et ajoutez le cadre “Hiring” sur votre photo de profil. Communiquez également sur votre marque employeur, vos valeurs et vos engagements. N’hésitez pas à publier sur votre compte personnel et sur le compte de l’entreprise pour maximiser vos chances de trouver vos futurs collaborateurs.
Vous recherchez des consultants IT expérimentés ? Faites-nous confiance ! Nous possédons une connaissance approfondie des processus métiers par secteur d’activité et des compétences techniques spécifiques. Plutôt que de constituer des bases de données, nous bâtissons des communautés en maintenant des relations de proximité avec les consultants tech et IT indépendants. Cela nous permet de bien connaître les profils disponibles sur le marché.
Ces 10 dernières années, de plus en plus de personnes se sont lancées dans l’aventure du freelancing. Aujourd’hui plus ou moins 10% de la population active travaille en tant que consultant indépendant. D’autre part, côté entreprises, une hausse du recrutement des freelances à également été constatée. C’est un fait, les entreprises recrutent de plus en plus de freelances. Présents dans les petites structures, les freelances sont tout autant présents dans les grands groupes. En effet, les grandes entreprises n’hésitent pas à solliciter de plus en plus leurs services. Que ce soit dans le domaine du marketing, du design ou encore du développement informatique. Mais comment expliquer que ces entreprises recrutent de plus en plus de freelances ? Quels sont les avantages à recruter un freelance informatique ? Pourquoi recruter un freelance informatique en temps de crise est judicieux ? Quand et comment recruter un freelance informatique ? Découvrez toutes les réponses dans notre article.
Les nombreux avantages à recruter un freelance informatique
La hausse du nombre de recrutements de freelances informatiques par les entreprises, constatée ces dernières années, peut s’expliquer par la présence de nombreux avantages à recruter un freelance pour les entreprises.
1. Sortir des sentiers battus
Si une hausse du recrutement de freelances informatiques a été constatée, c’est entre autre par le fait que les freelances sont capables d’apporter un regard neuf sur les projets d’une entreprise. L’arrivée d’un freelance s’accompagne très souvent de nouvelles idées et de nouvelles méthodes. Ce qui a un impact positif sur l’organisation traditionnelle des grands groupes. Les freelances permettent aux entreprise de sortir des sentiers battus et de s’aventurer sur de nouveaux horizons de travail.
2. Obtenir une expertise précise et travailler avec un professionnel motivé
L’augmentation des freelances dans les grandes entreprises s’explique également par la nécessité de ces entreprises à trouver des ressources rares et spécifiques sur une période précise. Les freelances sont pour ces entreprises des ressources temporaires qui apportent une expertise précise et pointue sur un projet en cours de développement.
Il est dans l’intérêt des grands groupes de travailler avec des consultants indépendants. Vecteurs de nouveautés, les freelances apportent plus d’agilité dans leurs équipes. Mais également des compétences spécifiques, le tout dans un temps délimité.
Les freelances sont des experts de leur domaine et sont souvent de grands passionnés. En poste sur une mission, un consultant indépendant est connu pour sa motivation et manifeste dans la plupart des cas un grand intérêt pour le projet. Il a envie de mener à bien les tâches qui lui sont confiées et sa motivation est parfois plus grande que celle des employés. Cette forte motivation est ainsi un avantage des indépendants qui est non négligeable pour une entreprise.
3. Répondre à un besoin de flexibilité et de disponibilité
L’avantage numéro 1 d’un freelance pour une entreprise, ait qu’il offre à celle-ci une grande flexibilité de par son statut d’externe. En fonction de l’activité et de la charge de travail d’une entreprise, celle-ci peut s’appuyer sur des ressources expérimentées comme les freelances qui viendront répondre à un besoin d’expertise spécifique sur une période définie. L’avantage est que ce type recrutement est flexible à tout moment. L’entreprise peut donc décider de prolonger ou réduire le temps de mission en fonction de l’évolution de celle-ci.
4. Contracter un freelance IT est moins engageant qu’un CDI ou un CDD
Pour une entreprise, un mauvais recrutement est une grosse perte de temps et d’argent. Or recruter un freelance informatique est bien moins engageant que d’embaucher un salarié en CDI. C’est en effet un avantage propre au freelance qui est non négligeable pour une entreprise. De plus, à la différence d’un CDD, il n’y a pas de limite à la reconduction de la mission d’un freelance.
5. Peu de contraintes administratives et avantages financiers
L’avantage des freelances pour une entreprise ait qu’ils allègent les aspects administratifs des entreprises en termes de recrutements. Il n’y a que très peu de contraintes administratives au recrutement d’un freelance. Il suffit de signer le contrat de départ et de payer une facture en fin de mois.
Les grandes entreprises ont également un intérêt financier à recruter des freelances. En termes de recrutement, recruter un freelance informatique représentera des coûts moins importants que de recruter un employé en CDD ou CDI.
6. Tirer parti de l’expérience des freelances pour ses équipes
Pour une entreprise, travailler avec un freelance, c’est bénéficier quotidiennement de son expertise et de sa polyvalence. Concernant les équipes, le freelance apportera son regard neuf et une certaine fraîcheur au sein de l’équipe. De plus, recruter un freelance à un poste de lead peut avoir de très bonnes répercussions sur les équipes. Celles-ci pourront bénéficier de son expertise spécifique, se former et ensuite évoluer en autonomie.
Parmi les impacts bénéfiques des freelances sur les équipes IT, les freelances permettent un transfert de compétences. Généralement les entreprises recrutent des freelances pour pallier un manque de compétences disponibles en interne. Soit parce qu’elles ne sont pas mobilisables sur un temps donné. Soit parce que personne ne les possède dans l’équipe. Grâce à l’arrivée du freelance et au contact de celui-ci, les équipes en place peuvent apprendre et bénéficier du partage de connaissances inhérent à la conduite d’un projet.
Les freelances engendrent également un partage d’expérience sur des projets similaires avec les employés. Les freelances ont généralement à leur actifs une diversité d’expériences multiples qu’ils ont eu l’occasion de réaliser dans de nombreuses entreprises différentes. Grâce à son expérience, le freelance permet à l’entreprise de bénéficier de bonnes pratiques. Ainsi que de gagner un temps précieux en évitant bien des erreurs. Les freelances IT qui ont déjà travaillé sur un projet quel qu’il soit dans une entreprise du même secteur ont beaucoup à apporter à un client qui connaîtrait le même type de problématiques.
Parmi les bénéfices des freelances, l’apport d’un regard neuf et d’un esprit critique est avantageux pour l’entreprise. Les freelances apporteront de nouvelles idées et un vent d’innovation dans les équipes IT des entreprises. Et ceci est toujours très bénéfique. Le travail conjoint entre ressources internes et externes est un facteur capital de mise en place d’un modèle d‘intelligence collective et le freelance s’insère parfaitement dans cette démarche.
Les freelances sont maître de leur emploi du temps. Ils ont acquis des méthodes de travail efficaces pour accroitre leur productivité et efficacité. Les équipes peuvent ainsi apprendre au contact des freelances des méthodes de travail parfois différentes de celles qu’ils ont l’habitude d’appliquer. L’impact des freelances est ainsi souvent très positif sur les équipes IT des entreprises.
7. Et si vous recrutiez un développeur freelance…
Aujourd’hui, plus de 25% des professionnels web et techniques sont des freelances. Le développeur web est chargé de réaliser et de développer techniquement des sites internet et applications. Très prisé des entreprises, recruter un développeur freelance peut être un réel avantage pour une entreprise.
L’un des avantages à travailler avec un développeur freelance est de pouvoir profiter de compétences pointues à la demande. Recruter un développeur freelance permet également de bénéficier de coûts avantageux. Les coûts sont en effet moins conséquents qu’avec une agence.
L’avantage de l’embauche d’un développeur freelance, est qu’il permet de renforcer les équipes tout au long de l’année. Pour palier à divers bouleversements au sein des équipes, faire appel à un développeur freelance permet de continuer le travail, de gagner du temps et donc de l’argent. Mais inversement faire appel à un développeur freelance permet aussi de faire face aux pics d’activité. Le fait de faire appel à des professionnels, spécialistes du développement web en freelance, permet d’autre part à chaque entreprise d’améliorer le cerveau collectif de l’entreprise. Et donc de ne pas se sentir limitée par les compétences internes.
Recruter un développeur freelance permet également à une entreprise de bénéficier d’une réactivité, flexibilité et d’une disponibilité incomparable. A échelle humaine, recruter un développeur freelance est un atout considérable pour une entreprise.
Les quelques inconvénients de recruter un freelance informatique
Mais outre les avantages de recruter un indépendant, le recrutement d’un freelance possède quelques inconvénients. A la différence d’un employé, l’employeur aura moins de contrôle sur le freelance. Car le freelance est son propre patron et n’est pas employé de l’entreprise. En effet, il ne fait qu’apporter une prestation externe. Il s’agit d’une collaboration entre les deux parties sans lien de hiérarchisation.
Le recrutement d’un freelance informatique s’accompagne également d’incertitudes sur la pérennité des collaborations pour l’employeur. De longue ou de courte durée, il n’y a pas de règles quant à la durée de la collaboration. Même si l’entreprise a besoin du freelance, il peut tout à fait refuser une mission s’il n’est pas disponible. Car il est courant que les freelances travaillent pour plusieurs clients. Enfin, tous les postes ne sont pas adaptés au freelancing. De plus, pour un besoin sur du long-terme, il est parfois préférable de se tourner vers un salarié classique.
De bonnes raisons de recruter un freelance informatique en temps de crise
1. Jongler avec l’incertitude et faire preuve d’agilité
Comme nous l’avons vu précédemment il y a un attrait de la part des entreprises pour les freelances informatiques. Or avec la crise sanitaire du covid-19 le besoin de freelances IT s’est renforcé auprès des entreprises. Au regard de la période d’instabilité que nous connaissons actuellement, le recours aux consultants IT est particulièrement avantageux. Il s’inscrit d’ailleurs dans un plan de relance massif de l’IT.
Faire appel à un freelance IT en cette période de Covid-19 permet aux entreprises de jongler avec l’incertitude. Mais également de faire preuve d’agilité. Avec cette tendance d’incertitude, les entreprises qui réussissent à se développer, présentent un forte capacité d’adaptation. De plus, cette capacité d’adaptation s’appuie généralement sur la capacité à travailler en mode projet. Mais également sur la capacité à mobiliser les meilleures compétences. Dans ce contexte d’incertitude, si une entreprise souhaite recruter un talent IT, il est sûrement plus judicieux de se tourner vers un freelance plutôt que vers un profil en CDI. Car le type de contrat associé au freelance est moins engageant et moins risqué. Recruter un freelance IT en cette période de pandémie permet ainsi de mobiliser les compétences d’un expert IT. De sorte à gérer les urgences actuelles.
Aux vues de la crise actuelle, les départements IT sont mis à rude épreuve. Dans ce contexte, la réactivité est de mise pour les départements IT. Faire appel aux freelances informatiques dans ce contexte est alors bénéfique pour l’entreprise. Ceci grâce à leurs compétences pointues et le peu de contraintes administratives qu’implique le recrutement. Enfin, Recruter un consultant expérimenté permet à l’entreprise d’accélérer véritablement sur ses projets stratégiques et d’éviter certaines erreurs.
2. Une stratégie gagnante pour les départements IT
Alors que la flexibilité, la réactivité et la rapidité sont plus nécessaires que jamais dans le contexte actuel lié à la pandémie du covid-19, le recours aux consultants indépendants prend une nouvelle dimension. En effet selon Thomas Delfort, CEO de Mindquest, « Faire appel à des freelances est une stratégie gagnante pour les départements IT en temps de crise ». Le recours à des freelances comme des consultants en informatique permet de répondre très rapidement à la surcharge de travail. Mais également d’absorber les pics de demandes. L’avantage des freelances est qu’ils permettent de gérer les urgences. Mais aussi de faire face à l’incertitude et de contribuer à accélérer le développement de l’entreprise et de la stratégie IT. Ceci malgré la difficulté et la complexité du contexte actuel.
Recruter un freelance informatique présente de nombreux avantages, mais encore faut-il savoir quand recruter un freelance et quand recruter en CDI ? Pour ce faire, il est important de commencer par déterminer clairement ses besoins et de savoir quelles sont ses attentes pour répondre à ce besoin. Employer un travailleur salarié en CDI peut s’avérer judicieux dans le cas où l’entreprise a besoin d’un salarié impliqué sur le long terme dans l’entreprise, mais aussi besoin d’un salarié qui est 100% disponible pour l’entreprise.
De plus si l’entreprise a besoin d’avoir la main et beaucoup de contrôle sur le prix, embaucher un salarié en CDI peut s’avérer être une meilleur option. D’autre part, les entreprises ayant un besoin ponctuel et court-termisme, un besoin d’expertise pointue. Mais aussi de productivité, de réactivité et de flexibilité auront de grands avantages à recruter un freelance. De même pour les entreprises qui ont besoin de s’affranchir des charges et cotisations salariales et sociales ainsi que des contraintes administratives et réglementaires.
Comment réussir le recrutement d’un freelance informatique ?
Comme expliqué précédemment, il y a de nombreux avantages à recruter un freelance informatique. Avec les besoins croissants des entreprises et le nombre en hausse des freelances sur le marché, les processus de recrutement ne sont pas toujours évidents. Mais comment recruter le bon profil de freelance informatique ?
Différents éléments sont à prendre en compte. Avant de recruter un freelance informatique, il est important de définir ses besoins. Mais également d’élaborer un cahier des charges. De plus, le besoin doit être clairement exprimé et le projet bien décris. Il est également important de bien évaluer le budget à allouer lors du recrutement d’un freelance informatique. Pour rechercher et trouver des freelances informatiques, différentes possibilités existent. Il est possible de faire appel à son réseau professionnel ou d’utiliser des moteurs de recherche. Mais encore de faire appel à des sociétés de recrutement. Dès qu’une sélection de candidats potentiels se dessine, il faut alors s’atteler à évaluer les compétences techniques des candidats. Sans oublier les softs skills. Ceci pour choisir le freelance qui correspondra au mieux aux attentes de l’entreprise.
Recrutement de consultants IT : attention le temps joue contre vous !
Avec l’accélération de la transformation numérique de l’économie, les consultants indépendants dans la Tech et l’IT sont aujourd’hui parmi les ressources les plus recherchées. Il y a dès lors une forte concurrence entre les recruteurs sur le recrutement de freelances informatiques. Or, un problème récurrent apparait très souvent : le manque de réactivité des personnes en charge du recrutement sur ces profils. Ce qui fait, parfois, passer les recruteurs à côté des meilleurs talents.
Quentin Gatti, Key Account Sales Manager chez Mindquest, vous donne ses meilleurs conseils dans sa toute dernière Tribune pour pallier à ce problème : Recrutement : le temps joue contre vous !
Vous souhaitez recruter des consultants IT pour mener à bien des missions en freelance ou en CDI au sein de vos projets ? Rejoignez Mindquest et faites-vous accompagner par notre équipe d’experts en recrutement.
